Як організувати пошук кандидатів на роботу: гайд для HR-менеджерів

Що потрібно, аби знайти ідеального працівника? Що ж, тренди змінюються, а досвід та ініціативність кандидатів залишаються, тож якщо вам потрібна справжня зірка ― запропонуйте їй можливості.

Саме тому досвідчений HR менеджер ― це не просто людина, яка швиденько може знайти потрібних профі, а ще й спеціаліст, який розмовляє з кандидатами та співробітниками їхньою мовою про їхні ж інтереси, потреби та очікування.

Але як навчитися зміцнювати довіру та будувати лояльні стосунки й позитивний флоу з претендентами на посади й працівниками?

Усі таємниці, які ховає HR менеджмент, а також інструменти для аутрічу, стратегії ефективного залучення працівників та шаблони їх застосування ви знайдете у цьому пості.

З якими викликами стикаються українські ейчари під час війни?

Пандемійні 2020-2021 роки докорінно змінили глобальний ринок праці, змусивши більшість власників бізнесу впровадити концепцію віддаленої роботи. 

Звісно, ці зміни торкнулися й процесів пошуку кандидатів на вакансії та працевлаштування, тому ще у 2021 році середньостатистичний HR менеджер почав витрачати більшість часу на залучення нових працівників та спілкування з ними онлайн.

І, на жаль (чи навпаки), здобуті під час пандемії навички менеджерів по роботі з персоналом сталися у пригоді після повномасштабного вторгнення окупаційних військ рф до України.

Станом на липень 2022 року рівень безробіття в Україні сягнув рекордних 35%, а багато вітчизняних бізнес-проєктів було заморожено або навіть ліквідовано.

Тож зараз кожний ейчар менеджер в країні стикнувся з дилемою: з одного боку ринок праці переповнено людьми, які хочуть влаштуватися на роботу, але з іншого ― середній кваліфікаційний рівень спеціалістів для більшості посад залишився на досить низькому рівні.

Отже, зараз менеджер з персоналу має вкладати ще більше зусиль в аналіз кандидатів та оцінку ризиків стосовно їх ймовірної невідповідності критеріям вакансій. Тобто ставки зростають, а шанси знайти ідеального працівника ― знижуються.

Але є одне «але»: через драматичне закриття багатьох бізнесів високого рівня, деякі кваліфіковані робітники опинилися на ринку праці вперше за багато років.

Що змінилося у процесі найму спеціалістів

По-перше, як вже зазначалося ― це перенесення усіх форм співбесід та робочих інтерв’ю з офісів у Zoom, Google Meet, Skype тощо. Навіть онбординги для стажистів та інструкції з корпортативної етики, які надає HR generalist, відтепер діджіталізовані.

А по-друге ― збільшення вимог до хедхантерів, які мають бути готові до впровадження нових систем онлайн-рекрутингу та проходження тренінгів з їхнього використання. Це також передбачає, що компанія, яка шукає нових спеців, повинна інвестувати час і гроші у нові інструменти, щоб ейчар міг оптимізувати свою діяльність.

«Саме той, хто нам потрібен»

Щоб своєчасно знайти людину з необхідними скілами, рекрутери керуються не тільки CV кандидатів, але й їхніми особистими характеристиками (soft skills). Це захищає компанію від наймання неефективних та «важких» працівників.

Тож аби залишатися у тренді та знаходити потрібних людей на вакантні місця, HR manager має бути гнучким та креативним, а також добре аналізувати ризики, пов’язані з впливом кандидатів на загальний робочий процес.

Кого шукають ейчари?

З технічного боку, їхні потреби мало чим відрізняються від потреб сейлзів та маркетологів, тому найчастіше HR manager спирається на:

1. таргетинг (що дозволяє залучати кандидатів, які відповідають встановленим критеріям);
2. додаткові дані (тобто щось більше за ім’я та електронну адресу шукача).

Окрім таргетування за навичками, галузями, спеціалізаціями чи локацією (найпростіше), HR менеджер часто придивляється до співробітників певних компаній, щоб мати шанс привабити їх спокусливою пропозицією. Але просто таргетингу недостатньо, бо потрібна додаткова інформація про кандидатів, щоб визначити їхню професійну відповідність та пріоритетність.

І саме для цього потрібне збагачення лідів, яке передбачає, що HR має дізнатися:

• додатковий спосіб зв’язку: номер телефону, Signal, WhatsApp, акаунти у соцмережах тощо;
• список компаній, у яких працював кандидат;
• репутацію, яку кандидат мав на попередньому місці роботи;
• інфу про основні та додаткові навички кандидата;

Таргетинг та збагачення лідів відмінно працюють в тандемі. А от для того, щоб пришвидшити та полегшити пошук кандидатів, ейчар повинен автоматизувати цей процес. Ось, що для цього потрібно.

Важливі інструменти для рекрутингу

Насамперед варто усвідомити, що автоматизація бізнес-процесів це не забаганка, а необхідність. І саме зараз це важливо як ніколи раніше.

На жаль, в умовах війни в Україні статистику щодо успішного впровадження автоматизації рекрутингу годі й шукати. Але ось які загальні дані щодо цього ми маємо від незалежної аналітичної платформи G2:

З позитивних моментів варто відзначити, що сьогодні рекрутери можуть підібрати програмне забезпечення на будь-який смак і гаманець:

• Інструменти для аутрічу та ефективного пошуку кандидатів з будь-яких джерел: HURMA, Snov.io, Hiretual, Arya;
• ATS (системи відстеження заявників): Pinpoint, Greenhouse, VidCruiter;
• Софт з описом посад та відгуками кандидатів: Boost Linguistics, Gender Decoder, Textio;
• Інструменти перевірки та оцінювання навичок: Adaface, TestDome, HR Avatar;
• Агрегатори вакансій: ADP Workforce Now, The Applicant Manager, Indeed;
• Інструменти для менеджменту контактів у соцмережах: AgoraPulse, Falcon.io, Sendible;
• Сервіси для колаборацій: Asana, Slack, Trello;
• Програмне забезпечення для нетворкінгу: Eventbrite, Higher Logic, Quora;
• Чат-боти: XOR, LiveAgent, Mya;
• Софт для фонової перевірки даних: GoodHire, Checkr, VICTIG Screening Solutions;
• Платформи для відеоінтерв’ю: MyInterview, SparkHire, Avature;
• Інструменти для ондобрдингу: Bamboo HR, Paycor Perform, Workday HCM;

І це лише верхівка айсберга. Але зважайте на те, що HR менеджер ― це профі, який має самостійно протестувати та обрати складові своєї робочої екосистеми, тож, якщо ви власник бізнесу, надайте своєму працівнику таку можливість.

Ну а зараз саме час продемонструвати роботу такої екосистеми на прикладі платформи Snov.io.

Наймаємо справжніх зірок: покроковий гайд з аутрічу для ейчарів

Звісно, ви добре знаєте, що робить HR менеджер, коли потрібно ресерчити нові кадри: він звертається до гігантів LinkedIn, AngelList, Kenexa тощо. Але є й інші, компактніші, але не менш ефективні рішення з величезним потенціалом.

У чому фішка Snov.io? 

За допомогою цієї платформи HR менеджери можуть не лише знаходити актуальні контакти талановитих кандидатів, але й автоматизувати повний цикл аутрічу: від пошуку людей до запуску персоналізованих мультиканальних рекрутингових кампаній та подальшого встановлення контакту з ними. 

І зараз, коли кожний ейчар менеджер уявив, скільки часу може заощадити таке рішення, ми радимо звернути увагу на оптимізацію механіки хантингу та розділити процес підбору персоналу на п’ять етапів:

1. Побудуйте позитивне уявлення про свій бренд.
2. Визначте профіль ідеального кандидата.
3. Зберіть контакти кандидатів, які відповідають цьому профілю.
4. Побудуйте та запустіть мультиканальну рекрутингову кампанію.
5. Фоллоу-апте!

Тож крокуємо поступово.

Крок 1. Подбайте про репутацію вашого бренду

Спершу кандидати на роботу завжди обмірковують статусний бік співпраці, тож аби зацікавити їх вашою пропозицією, ви маєте підкреслити високу репутацію свого бренду, адже:

• 79% претендентів на роботу беруть до уваги місію компанії, перш ніж подати заявку на участь у конкурсі;
• 62% шукачів перевіряють профілі компанії в соцмережах, щоб оцінити бренд;
• 80% HR експертів стверджують, що статус бренду має величезний вплив на їхню здатність залучати професіоналів.
• Високий рейтинг бренду знижує вартість найму на 50% та вірогідність обрання кандидатом іншого місця роботи на 28%.

А в цьому пості ви знайдете рекомендації щодо створення привабливого акаунту в LinkedIn, який дозволить залучити більше талановитих фахівців.

Крок 2. Визначте профіль ідеального кандидата

Цей крок значно полегшить пошук кандидатів, адже завдяки цьому ви зможете побудувати стратегію аутрічу, краще зрозуміти вимоги різних зацікавлених сторін та створити релевантну кампанію для залучення спеціалістів. 

Хто такий ідеальний кандидат? Це аналог buyer persona у сейлзів, тобто ретельно розрахований профіль особи з детальним переліком її якостей, які відповідають вашим потребам.

Наприклад:

Звісно, створення профілю ідеального кандидата вимагає глибоких досліджень та перемовин між зацікавленими сторонами та ейчарами. Ці дії допоможуть узгодити ключові характеристики, якими повинен володіти ваш ідеальний спеціаліст.

Ось кілька характеристик, за якими HR менеджер може ідентифікувати претендентів:

• відповідний досвід роботи;
• освіта в суміжній галузі;
• основні навички та софт скіли;
• професійні цілі та мотиватори;
• бажана робоча атмосфера;
• особиста присутність у соцмережах та на професіональних платформах;
• локація проживання та місце роботи.

З першого погляду ― це купа даних, але пошук персоналу вимагає докладання зусиль саме для того, щоб зберегти рентабельність працевлаштування та знайти для своєї команди ідеального профі, якого не треба буде міняти кожні кілька місяців.

Крок 3. Зберіть контакти кандидатів

Звісно, найпростіший спосіб зв’язатися з шукачами роботи ― LinkedIn.

Але соцмережа має обмеження на встановлення зв’язків та обмін повідомленнями, тому ейчари зацікавлені в альтернативних шляхах комунікації з кандидатами.

Водночас, коли рекрутери надсилають запити на з’єднання, система може запитувати в них емейли одержувачів (за чутками, достатньо отримати 5 відповідей «Я не знаю цю людину» на ваші запити, щоб LinkedIn почав вважати вас підозрілим).

Тому ейчари часто комбінують соцмережевий канал рекрутингу з поштовим. Для цього достатньо зібрати поштові адреси ваших кандидатів та зв’язатися з деякими з них за допомогою персоналізованих листів.

Пошук емейлів у LinkedIn

Розширення LI Prospect Finder працює як з безплатними, так і з преміум акаунтами. Цей компактний інструмент дозволяє знаходити адреси кандидатів на:

• Сторінках пошуку: ви можете шукати за посадами, контентом на сторінці або іменами конкретних людей.

↓

• Сторінках користувачів: просто перейдіть до Лінкдін акаунту кандидата, знайдіть його емейл та збережіть його до списку розсилки.
• Сторінках компаній: знаходьте потрібні компанії у пошуку та зберігайте їх у своєму списку. Далі вам достатньо відкрити цей список, обрати адреси цільових спеціалістів та додати їх до вашої аутріч кампанії.

Пошук емейлів фахівців у інших джерелах

Якщо ви не плекаєте теплих почуттів до LinkedIn, спробуйте пошук емейлів у базі даних. Цей інструмент сканує за вашими запитами величезні бази даних, зокрема Indeed, Google тощо.

Тут можна шукати як конкретних спеціалістів за посадами, скілами та локаціями, так і цілі компанії за галузями, рівнем прибутку, кількістю співробітників тощо. А ще система автоматично зберігає ваші параметри пошуку, тож ви завжди зможете підтягнути їх лише у пару кліків:

І не варто забувати, що ейчар ― це спеціаліст, який постійно серфить інтернет та проглядає десятки сайтів компаній на день, тож йому зручно було б шукати емейли кандидатів безпосередньо на корпоративних сайтах. І саме для цього існує розширення Email Finder від Snov.io, яке дозволяє отримувати поштові адреси взагалі з будь-якої сторінки.

Маленька порада: Регулярно перевіряйте знайдені електронні адреси за допомогою Email Verifier від Snov.io. Це збільшить ваш показник доставляння листів та дозволить уникнути їхнього потрапляння до спаму.

Крок 4. Побудуйте та запустіть мультиканальну рекрутингову кампанію

Отже, ви знайшли ідеальних кандидатів та зібрали всю необхідну інформацію. Наступний етап ― комунікація з обраними людьми. А ідеальним інструментом для такого спілкування стануть саме мультиканальні кампанії.

Тож розгляньмо нюанси хантингу та деякі приємні фішки від Snov.io, які допоможуть вам оптимізувати та прискорити цей процес.

Створюємо секвенцію кампанії

Йдеться про послідовність меседжів і дій, які виконуватимуться автоматично, завдяки чому кандидати на роботу дізнаватимуться про ваші пропозиції.

Автоматизовані кампанії з рекрутингу допомагають суттєво заощадити час на спілкуванні з перспективними фахівцями на перших етапах, тому ви зможете отримати та опрацювати значно більше фідбеків, ніж за допомогою персонального чатингу.

Snov.io має зручний та простий в користуванні конструктор секвенцій з цілою купою елементів автоматизації:

• Імейл: електронний лист або фоллоу ап, який надсилатиметься автоматично всім кандидатам зі списку.
• LinkedIn: контейнер, в який входять наступні автоматизовані дії:
  • Перегляд профілю
  • Лайк публікації
  • Підписка
  • Запит на встановлення контакту
  • Повідомлення
  • InMail
• Тригер: налаштована умова, яка розділяє одержувачів за принципом її виконання / невиконання.
• Затримка: часова павза між діями секвенції.
• Ціль: кінцева мета кампанії або якогось з її сценаріїв.

🎁 Приємний бонус: завдяки розумній  автоматизації, ваш Social Selling Index на LinkedIn зростатиме, що своєю чергою також спростить нетворкінг на платформі й допоможе вам знаходити більше релевантних кандидатів.

Звісно, кожен HR менеджер будує власний, специфічний процес рекрутингу. Тож Snov.io жодним чином не обмежує користувачів ані конфігураціями, ані кількістю автоматизованих елементів секвенції, завдяки чому ви можете створити унікальну, гіперперсоналізовану кампанію:

Зверніть увагу: автоматизація LinkedIn від Snov.io ― це безпечний інструмент, який неможливо відстежити або зупинити «ззовні». Він інтегрується з вашим акаунтом в соцмережі та працює з вбудованого проксі сервера, який прив’язано до вашої звичайної локації. Більше про використання інструменту ви знайдете в цьому пості.

Пишемо потужний холодний холодний меседж кандидатам

✔️ Структуруйте та форматуйте

Допоможіть одержувачу легко зрозуміти, що ви HR менеджер та шукаєте кандидата на конкретну посаду у вашу компанію. Поясніть йому, чому ви звернулися саме до нього та якими будуть ваші подальші кроки.

А ось вам корисний пост про те, як представлятися у холодних листах, де ви знайдете купу прикладів та експертних порад.

✔️Зацікавте кандидатів та збільшіть довіру до себе

Згадайте у тексті, як саме ви знайшли отримувача та додайте щось конкретне про його роботу та навички. Завдяки цьому кандидати на роботу зрозуміють, що ви зробили ресеч і вбачили в них унікальні риси, які змусили вас вважати їх експертами.

✔️Стисло опишіть пропозицію

Опишіть роль, яку ви пропонуєте претендентам. Не більше 2-4 речень. Додайте назву посади та її стислий опис.

✔️ Пріоритезуйте інтереси кандидатів

Цікаве питання: що повинен знати HR менеджер та як має використовувати ці знання, щоб привернути увагу кандидата та змусити його відповісти на меседж? Насправді відповідь досить банальна: покажіть йому, що ваш діалог стосується саме його інтересів та прагнень, а не лише ваших.

✔️Розкажіть про мету вашого спілкування та додайте заклик до дії

Повідомте одержувачу листа, чому ви обрали саме його та чого саме від нього очікуєте. Наприклад, запросіть його на короткий 10-хвилинний дзвінок, або просто попросіть повідомити вас, чи він зацікавлений у подальшому спілкуванні.

✔️ Надайте додаткову інформацію про вашу компанію

Додайте до свого підпису посилання на сайт вашої компанії, сторінку команди, пост про корпоративні цінності, блог, акаунти у соцмережах тощо.

Наприклад, HR спеціаліст може скористатися наступним зразком холодного листа до кандидатів:

Тема: Я вражений вашими професійними скілами! Привіт, {{first_name}}! Мене звати [ВАШЕ ІМ’Я], і я шукаю [ПОСАДА] для [ВАША КОМПАНІЯ]. Я переглянув ваш профіль у LinkedIn і помітив, що у вас є досвід роботи з [ІНСТРУМЕНТ] та ви володієте [НАВИЧКИ]. І це саме те, що нам потрібно. Швиденько розкажу про [ВАША КОМПАНІЯ]: [СТИСЛИЙ ОПИС ВАШОЇ КОМПАНІЇ]. Що ми можемо вам запропонувати? [ВАША ПРОПОЗИЦІЯ КАНДИДАТУ]. Повний опис вакансії ви можете переглянути тут: [ПОСИЛАННЯ НА ВАКАНСІЮ]. Ми можемо запланувати короткий дзвінок, щоб обговорити нашу пропозицію. Я відповім на будь-які ваші запитання. Коли вам буде зручно? З нетерпінням чекатиму на вашу відповідь. [ВАШЕ ІМ’Я], [ВАША ПОСАДА] з [ВАША КОМПАНІЯ]

Цей шаблон відповідає всім ключовим характеристикам листа від HR менеджера: він має чітку структуру, опис вакансії, дані про компанію, а також елементи персоналізації, завдяки яким ваш кандидат зрозуміє, що ви дійсно переглянули його навички й досвід та гідно оцінили їх.

Хочете протестувати більше корисних шаблонів пропозицій від ейчарів? Тоді вам сюди.

Крок 5. Фоллоу-апте!

Так, чи інакше, деякі кандидати проігнорують ваш перший лист. Але пошук співробітників — це не той процес, де варто йти з дистанції після першого ігнору, тож будьте готові боротися до кінця й нагадувати про себе. Не забувайте, що кожен фоллоу ап вдвічі збільшує ваші шанси отримати бажану відповідь.

Задля натхнення погляньте на цей шаблон, який стисло і ненав’язливо нагадає кандидатам про вашу пропозицію:

Тема: Швидке нагадування про нашу вакансію Привіт, {{first_name}}, як ваші справи? Відверто кажучи, я трохи засмутився, не отримавши відповіді від вас. Але я все ще вважаю, що ви ідеально підійшли б на роль [ПОСАДА] у [ВАША КОМПАНІЯ].  Пропоную вам коротенький дзвінок, під час якого я відповім на всі ваші запитання, розповім про нашу компанію, причини перенесення вакансії на ремоут та позитивні наслідки від цього рішення. Без жодного тиску та зобов’язань. Коли вам буде зручно?  З найкращими побажаннями [ВАШЕ ІМ’Я], [ВАША ПОСАДА] у [ВАША КОМПАНІЯ]

Післямова

Зважаючи на війну та кризу на ринку праці, рекрутинг в Україні ― це доволі складний, але насправді захопливий процес. Якщо ви розробите дієву стратегію найму, вашій компанії ніколи не бракуватиме кваліфікованих співробітників.

А щоб заощадити час і зусилля, користуйтеся інструментами автоматизації ейчар аутрічу від Snov.io. Таким чином ви пришвидшите пошук талановитих кандидатів, зможете персоналізувати ваше спілкування та привернути їх увагу до своєї пропозиції.