Як організувати пошук кандидатів на роботу: гайд для HR-менеджерів

Що потрібно, аби знайти ідеального працівника? Що ж, тренди змінюються, а досвід та ініціативність кандидатів залишаються, тож якщо вам потрібна справжня зірка ― запропонуйте їй можливості.

Саме тому досвідчений HR-менеджер ― це не просто людина, яка швиденько може знайти потрібних профі, а ще й спеціаліст, який розмовляє з кандидатами та співробітниками їхньою мовою про їхні ж інтереси, потреби та очікування.

Але як навчитися зміцнювати довіру та будувати лояльні стосунки й позитивний флоу з претендентами на посади й працівниками?

Усі таємниці, які ховає HR менеджмент, а також інструменти для аутрічу, стратегії ефективного залучення працівників та шаблони їх застосування ви знайдете у цьому пості.

З якими викликами стикаються українські ейчари під час війни?

Пандемійні 2020-2021 роки докорінно змінили глобальний ринок праці, змусивши більшість власників бізнесу впровадити концепцію віддаленої роботи. 

Звісно, ці зміни торкнулися й процесів пошуку кандидатів на вакансії та працевлаштування, тому ще у 2021 році середньостатистичний HR-менеджер почав витрачати більшість часу на залучення нових працівників та спілкування з ними онлайн.

І, на жаль (чи навпаки), здобуті під час пандемії навички менеджерів по роботі з персоналом сталися у пригоді після повномасштабного вторгнення окупаційних військ рф до України.

Станом на липень 2022 року рівень безробіття в Україні сягнув рекордних 35%, а багато вітчизняних бізнес-проєктів було заморожено або навіть ліквідовано.

Тож зараз кожний ейчар менеджер в країні стикнувся з дилемою: з одного боку ринок праці переповнено людьми, які хочуть влаштуватися на роботу, але з іншого ― середній кваліфікаційний рівень спеціалістів для більшості посад залишився на досить низькому рівні.

Отже, зараз менеджер з персоналу має вкладати ще більше зусиль в аналіз кандидатів та оцінку ризиків стосовно їх ймовірної невідповідності критеріям вакансій. Тобто ставки зростають, а шанси знайти ідеального працівника ― знижуються.

Але є одне «але»: через драматичне закриття багатьох бізнес-проєктів високого рівня, деякі кваліфіковані робітники опинилися на ринку праці вперше за багато років.

Що змінилося у процесі найму спеціалістів

По-перше, як вже зазначалося ― це перенесення усіх форм співбесід та робочих інтерв’ю з офісів у Zoom, Google Meet, Skype тощо. Навіть онбординги для стажистів та інструкції з корпортативної етики, які надає HR generalist, відтепер діджіталізовані.

А по-друге ― збільшення вимог до хедхантерів, які мають бути готові до впровадження нових систем онлайн-рекрутингу та проходження тренінгів з їхнього використання. Це також передбачає, що компанія, яка шукає нових спеців, повинна інвестувати час і гроші у нові інструменти, щоб ейчар міг оптимізувати свою діяльність.

«Саме той, хто нам потрібен»

Щоб своєчасно знайти людину з необхідними скілами, рекрутери керуються не тільки CV кандидатів, але і їхніми особистими характеристиками (soft skills). Це захищає компанію від наймання неефективних та «важких» працівників.

Тож аби залишатися у тренді та знаходити потрібних людей на вакантні місця, HR-manager має бути гнучким та креативним, а також добре аналізувати ризики, пов’язані з впливом кандидатів на загальний робочий процес.

Кого шукають ейчари?

З технічного боку, їхні потреби мало чим відрізняються від потреб сейлзів та маркетологів, тому найчастіше HR manager спирається на:

1. Таргетинг (що дозволяє залучати кандидатів, які відповідають встановленим критеріям);
2. Додаткові дані (тобто щось більше за ім’я та електронну адресу шукача).

Окрім таргетування за навичками, галузями, спеціалізаціями чи геолокацією (найпростіше), HR менеджер часто придивляється до співробітників певних компаній, щоб мати шанс привабити їх спокусливою пропозицією. Але просто таргетингу недостатньо, бо потрібна додаткова інформація про кандидатів, щоб визначити їх професійну відповідність та пріоритезувати кандидатів.

І саме для цього потрібне збагачення лідів, яке передбачає, що HR отримає:

• Додатковий спосіб зв’язку: номер телефону, Telegram тощо;
• Список компаній, у яких працював кандидат;
• Титул, який кандидат мав на попередньому місці роботи;
• Інфу про основні та додаткові навички кандидата;
• Його акаунт у соцмережі, щоб дізнатися про кандидата більше (або як 3-й спосіб зв’язку).

Таргетинг та збагачення даних відмінно працюють в тандемі. А от для того, щоб пришвидшити та полегшити пошук кандидатів, ейчар повинен автоматизувати його, і ось, що для цього потрібно.

Важливі інструменти для рекрутингу

Насамперед варто усвідомити, що автоматизація бізнес-процесів це не забаганка, а необхідність. І саме зараз це важливо як ніколи раніше.

На жаль, в умовах війни в Україні статистику щодо успішного впровадження автоматизації рекрутингу годі й шукати. Але ось які загальні дані щодо цього ми маємо від незалежної аналітичної платформи G2:

З позитивних моментів варто відзначити, що сьогодні рекрутери можуть підібрати програмне забезпечення на будь-який смак і гаманець:

• Інструменти для аутрічу та ефективного пошуку кандидатів з будь-яких джерел: HURMA, Snov.io, Hiretual, Arya;
• ATS (системи відстеження заявників): Pinpoint, Greenhouse, VidCruiter;
• Софт з описом посад та відгуками кандидатів: Boost Linguistics, Gender Decoder, Textio;
• Інструменти перевірки та оцінювання навичок: Adaface, TestDome, HR Avatar;
• Агрегатори вакансій: ADP Workforce Now, The Applicant Manager, Indeed;
• Інструменти для менеджменту контактів у соцмережах: AgoraPulse, Falcon.io, Sendible;
• Сервіси для колаборацій: Asana, Slack, Trello;
• Програмне забезпечення для нетворкінгу: Eventbrite, Higher Logic, Quora;
• Чат-боти: XOR, LiveAgent, Mya;
• Софт для фонової перевірки даних: GoodHire, Checkr, VICTIG Screening Solutions;
• Платформи для відеоінтерв’ю: MyInterview, SparkHire, Avature;
• Інструменти для ондобрдингу: Bamboo HR, Paycor Perform, Workday HCM;

І це лише верхівка айсберга. Але зважайте на те, що HR менеджер ― це профі, який має самостійно протестувати та обрати складові своєї робочої екосистеми, тож, якщо ви власник бізнесу, надайте своєму працівнику таку можливість.

Ну а зараз саме час продемонструвати роботу такої екосистеми на прикладі платформи Snov.io.

Наймаємо справжніх зірок: покроковий гайд з аутрічу для ейчарів

Звісно, ви добре знаєте, що робить менеджер з персоналу, коли потрібно ресечити нові кадри: все вірно ― він звертається до гігантів LinkedIn, AngelList, Kenexa тощо. Але є й інші, компактніші, але не менш ефективні рішення з величезним потенціалом.

У чому фішка Snov.io? 

За допомогою цієї платформи HR-менеджери можуть не лише знаходити актуальні контакти талановитих кандидатів, але й автоматизувати повний цикл аутрічу: від пошуку до запуску персоналізованих емейл кампаній потенційним співробітникам та подальшого спілкування з ними. 

І зараз, коли кожний ейчар менеджер уявив, скільки часу може зекономити таке рішення, ми радимо звернути увагу на оптимізацію механіки хантингу та розділити процес підбору персоналу на п’ять етапів:

1. Побудуйте позитивне уявлення про свій бренд.
2. Визначте особу ідеального кандидата.
3. Зберіть електронні адреси кандидатів, які відповідають цій особі.
4. Структуруйте, відформатуйте, перевірте та надішліть їм емейли.
5. Робіть аналіз своєї розсилки та покращуйте її для досягнення більших результатів.

Тож крокуємо поступово.

Крок 1. Подбайте про репутацію вашого бренду

Згідно зі статистикою, кандидати на роботу завжди обмірковують статусний бік співпраці, тож аби зацікавити їх вашою пропозицією, ви маєте підкреслити високу репутацію свого бренду, адже:

• 79% претендентів на роботу беруть до уваги місію компанії, перш ніж подати заявку на участь у конкурсі;
• 62% шукачів перевіряють профілі компанії в соцмережах, щоб оцінити бренд;
• 80% HR експертів стверджують, що статус бренду має величезний вплив на їх здатність залучати професіоналів.
• Високий рейтинг бренду знижує вартість найму на 50% та вірогідність вибору кандидатом іншого місця роботи на 28%.

А тут ви знайдете рекомендації щодо створення привабливого акаунту в LinkedIn, який дозволить залучити більше талановитих кандидатів.

Крок 2. Визначте ідеального кандидата на вашу вакансію

Цей крок значно полегшить пошук кандидатів, адже завдяки цьому ви зможете побудувати стратегію аутрічу, краще зрозуміти вимоги різних зацікавлених сторін та створити релевантну email-кампанію для залучення спеціалістів. 

Хто такий ідеальний кандидат? Це аналог buyer persona у сейлзів, тобто уявний портрет особи з детальним переліком її якостей, які відповідають вашим потребам.

Наприклад:

Звісно, створення профілю ідеального кандидата вимагає глибоких досліджень та перемовин між зацікавленими сторонами та ейчарами. Ці дії допоможуть узгодити ключові характеристики, якими повинен володіти ваш ідеальний кандидат.

Ось кілька характеристик, за якими HR-менеджер може ідентифікувати претендентів:

• Відповідний досвід роботи;
• Освіта в суміжній галузі;
• Основні навички та софт скіли;
• Професійні цілі та мотиватори;
• Бажана робоча атмосфера;
• Особиста присутність у соцмережах та на професіональних платформах;
• Локація проживання та місце роботи.

З першого погляду ― це купа даних, але пошук персоналу вимагає докладання зусиль саме для того, щоб зберегти рентабельність працевлаштування та знайти для своєї команди ідеального профі, якого не треба буде заміняти кожні кілька місяців.

Крок 3. Знайдіть електронні адреси ваших ідеальних кандидатів

Звісно, найпростіший спосіб зв’язатися з шукачами роботи ― LinkedIn.

Але останнім часом ейчари все частіше скаржаться на добові та тижневі обмеження у кількості запрошень на з’єднання (наразі можна встановити контакт лише зі 100 людьми на тиждень!).

Водночас система запитує у рекрутерів їх емейли коли вони надсилають запити на з’єднання (за чутками, достатньо отримати 5 відповідей «Я не знаю цю людину» на ваші запрошення, щоб LinkedIn почав вважати вас підозрілим).

Усе це робить рекрутинг персоналу в LinkedIn значно менш… вражаючим.

Яка альтернатива? Вам просто потрібно зібрати емейли ваших кандидатів та зв’язатися з ними за допомогою персоналізованих листів.

Пошук емейлів кандидатів у LinkedIn

Розширення LI Prospect Finder працює з безплатними та преміум акаунтами у LinkedIn. Цей компактний інструмент дозволяє знаходити емейли кандидатів на:

• Сторінках пошуку (за посадами, контентом на сторінці або іменами конкретних людей).

↓

• Сторінках користувачів (просто перейдіть до LinkedIn-акаунту кандидата, знайдіть його емейл та збережіть його до списку розсилки).
• Сторінках компаній (знаходьте потрібні компанії у пошуку та зберігайте їх у своєму списку. Далі вам достатньо відкрити цей список, обрати адреси цільових спеціалістів та додати їх до вашої аутріч кампанії.

Пошук емейлів кандидатів у інших джерелах

Якщо ви не маєте теплих відчуттів до LinkedIn, ваш вибір ― це пошук у базі даних. Цей потужний інструмент сканує за вашими запитами величезні бази даних, такі як Indeed, Google тощо. Тут можна шукати як конкретних спеціалістів за посадами, скілами та локаціями, так і цілі компанії за галузями, рівнем прибутку, кількістю співробітників тощо. А ще система автоматично зберігає ваші параметри пошуку, тож ви завжди зможете «підтягнути» їх лише у пару кліків. 

І не варто забувати, що ейчар ― це спеціаліст, який постійно серфить інтернет та проглядає десятки сайтів компаній на день, тож йому зручно було б шукати емейли кандидатів безпосередньо на корпоративних сайтах. І саме для цього існує розширення Email Finder від Snov.io, яке дозволяє отримувати поштові адреси взагалі з будь-якої сторінки.

Для цього достатньо встановити розширення, зайти на сайт цільової компанії та натиснути на значок інструменту. Далі ви можете обрати емейли спеціалістів, якими ви цікавитеся, та зберегти їх до потрібного списку.

Маленька порада: Регулярно перевіряйте знайдені електронні адреси за допомогою Email Verifier від Snov.io. Це збільшить ваш показник доставляння листів та дозволить уникнути їх потрапляння до спаму.

Крок 4. Створюйте, структуруйте, форматуйте та надсилайте персоналізовані електронні листи

Отже, ви знайшли ідеальних кандидатів та зібрали всю необхідну інформацію, тому зараз підбір персоналу зводиться до комунікації з претендентами на роботу. А ідеальним інструментом для такого спілкування стануть саме емейл кампанії.

Тож розгляньмо нюанси хантингу та деякі приємні фішки від Snov.io, які допоможуть вам оптимізувати та прискорити цей процес.

Як написати конвертуючий холодний емейл до кандидатів

✔️ Структуруйте та форматуйте свій меседж

Допоможіть одержувачу легко зрозуміти, що ви HR менеджер та шукаєте кандидата на конкретну вакансію у вашу компанію. Поясніть йому, чому ви звернулися саме до нього та якими будуть ваші подальші кроки.

А ось вам корисний пост про те, як представлятися у холодних листах, де ви знайдете купу прикладів та експертних порад.

✔️ Зацікавте кандидатів та збільште довіру до себе

Згадайте у тексті, як саме ви знайшли отримувача та додайте щось конкретне про його роботу та навички. Завдяки цьому кандидати на роботу зрозуміють, що ви зробили ресеч і вбачили в них унікальні риси, які змусили вас вважати їх експертами.

✔️ Стисло розкажіть про можливість

Опишіть роль, яку ви пропонуєте претендентам. Не більше 2-4 речень. Додайте назву посади та її стислий опис.

✔️ Пріоритезуйте інтереси кандидатів

Цікаве питання: що повинен знати кадровик та як має використовувати ці знання, щоб привернути увагу кандидата та змусити його відповісти на електронний лист? Насправді відповідь досить банальна: покажіть йому, що ваш діалог стосується саме його інтересів та прагнень, а не лише ваших.

✔️ Розкажіть мету вашого спілкування та додайте заклик до дії

Повідомте одержувачу листа, чому ви обрали саме його та чого саме від нього очікуєте. Наприклад, запросіть його на короткий 10-хвилинний дзвінок, або просто попросіть повідомити вас, чи він зацікавлений у подальшому спілкуванні.

✔️ Надайте додаткову інформацію про вашу компанію

Додайте до свого підпису посилання на сайт вашої компанії, сторінку команди, пост про корпоративні цінності, блог, акаунти у соцмережах тощо.

Наприклад, HR спеціаліст може скористатися наступним зразком холодного листа до кандидатів:

Цей шаблон відповідає всім ключовим характеристикам листа до кандидатів: він має чітку структуру, опис вакансії, дані про компанію, а також елементи персоналізації, завдяки яким ваш кандидат зрозуміє, що ви дійсно переглянули його навички й досвід та гідно оцінили їх.

Хочете протестувати більше корисних шаблонів пропозицій від ейчарів? Тоді вам сюди.

Створюємо ідеальний лист від HR за допомогою Snov.io

Коли ваші списки ідеальних кандидатів зібрані й перевірені, ви можете перейти до створення емейл кампанії, яка дозволить дізнатися більше про претендентів на вакансію та відфільтрувати їх відповідно до ваших потреб.

На цьому етапі вам знадобляться тригерні розсилки від Snov.io, які оптимально підходять для створення гіперперсоналізованих емейлів. Тут ви зможете додавати кастомні змінні до теми та тіла повідомлення, експериментувати зі шрифтами, додавати лінки, які можна відстежувати та файли розміром до 3 МБ, користуватися шаблонами, а також тестувати листи ще до їх надсилання.

Крок 5. Фоллоу-апте!

Так, чи інакше, деякі кандидати проігнорують ваш перший лист. Але пошук співробітників — це не той процес, де варто здаватися після першого ігнору, тож будьте готові йти до кінця й нагадувати про себе. Не забувайте, що фоллоу-апи вдвічі збільшують ваші шанси отримати бажану відповідь.

Задля натхнення погляньте на цей шаблон фоллоу-апу, який нагадає кандидатам про вашу пропозицію:

До речі, за допомогою тригерних розсилок від Snov.io ви можете створювати ланцюжки листів, які будуть запускатися автоматично, в залежності від реакцій ваших отримувачів.

Післямова

Зважаючи на війну та кризу на ринку праці, рекрутинг в Україні ― це доволі складний, але насправді захопливий процес. Якщо ви розробите дієву стратегію найму, вашій компанії ніколи не бракуватиме кваліфікованих співробітників.

А щоб заощадити час і зусилля, користуйтеся інструментами автоматизації ейчар аутрічу від Snov.io. Таким чином ви пришвидшите пошук талановитих кандидатів, зможете персоналізувати ваше спілкування та привернути їх увагу до своєї пропозиції.